BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Dalam kehidupan bermasyarakat, kita tak pernah lepas dari adanya suatu kegiatan kerja. Setiap orang yang telah memasuki usia tertentu dapat digolongkan sebagai usia tenaga kerja. Yaitu waktu di mana mereka telah siap untuk bekerja, menggunakan keterampilan yang mereka miliki untuk suatu instansi/perusahaan.
Pekerjaan setiap orang tentu sangat beragam, sesuai dengan minat dan kemampuan mereka. Bahkan di bawah naungan satu perusahaan, posisi mereka sangat beragam dan berbeda jumlah pada tiap posisi tertentu. Hal inilah yang memicu para pemilik perusahaan untuk mengatur karyawan berbagai posisi tersebut agar dapat memanfaatkan kemampuan mereka sebanyak-banyaknya kepada tempat perusahaan tempat mereka bekerja.
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya membicarakan deskripsi jabatan dari jabatan manajer sumber daya manusia yang mempunyai potensi besar. Potensi tersebut dimanfaatkan sebaik mungkin untuk menciptakan lingkungan kerja yang mampu mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan dan menyumbangkan kemampuan mereka kepada perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, penulis membuat makalah ini agar suatu perintis usaha/calon wirausahawan mengerti bagaimana memberdayakan karyawan mereka agar pencapaian perusahaan semakin meningkat.


B.    Rumusan Masalah
1.    Bagaimana gambaran umum Manajemen SDM?
2.    Bagaimana fungsi Manajemen SDM terkait pengadaan tenaga kerja?
3.    Bagaimana fungsi Manajemen SDM jika dikaitkan dengan pengembangan tenaga kerja?
4.    Bagaimana peran Manajemen SDM dalam pemeliharaan karyawan?
5.    Seperti apakah peran perusahaan dalam melayani karyawan?

C.    Tujuan Penulisan
1.    Menjelaskan gambaran umum Manajemen SDM
2.    Menganalisis fungsi Manajemen SDM dalam pengadaan tenaga kerja
3.    Menjelaskan fungsi Manajemen SDM dalam pengembangan tenaga kerja
4.    Menjelaskan peran Manajemen SDM dalam pemeliharaan karyawan
5.    Memberikan gambaran peran suatu perusahaan dalam melayani karyawan


BAB II
PEMBAHASAN
A.    Gambaran Umum Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya membicarakan deskripsi jabatan dari jabatan manajer sumber daya manusia yang mempunyai potensi besar. Potensi tersebut dimanfaatkan sebaik mungkin untuk menciptakan lingkungan kerja yang mampu mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan dan menyumbangkan kemampuan mereka kepada perusahaan tempat mereka bekerja.
Akhir-akhir ini istilah manajemen Sumber Daya Manusia diganti dengan istilah Manajemen Personalia. Penggantian ini mencerminkan perubahan dalam fungsi dan jangkauan tugas personalia dari suatu organisasi.

Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti berikut:
1.    Fungsi manajemen:
a.    Fungsi perencanaan
b.    Fungsi pengorganisasian
c.    Fungsi pengarahan
d.    Fungsi pengkoordinasian
e.    Fungsi pengawasan/pengontrolan
2.    Fungsi operasional:
a.    Fungsi pengadaan
b.    Fungsi pengembangan
c.    Fungsi pemberi konpensasi
d.    Fungsi integrasi
e.    Fungsi pemeliharaan
Dengan demikian definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disusun dalam satu kalimat sebagai berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pemberi konpensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia bisa ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektifitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat terealisir.
Penjelasan dari definisi tersebut adalah
Perencanaan : menentukan lebih dulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Pengorganisasian : jika perusahaan telah menentukan fungsi-sungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
Pengarahan: pengarahan atau motivasi atau pemberian perintah. Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama secara efektif.
Pengawasan: yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi nya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
Pengadaan: fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.
Pengembangan: pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan / training.
Kompensasi: pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Integrasi: penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.
Pemeliharaan: mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

B.    Fungsi Operasional Manajemen SDM
1.    Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional pengadaan tenaga kerja manajemen personalia yang pertama adalah pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi/perusahaan. Pada perusahaan besar fungsi pengadaan ini didelegasikan kepada bagian personalia. Pada perusahaan kecil seringkali dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan.
a.    Mutu Tenaga Kerja
Agar karyawan yang kita tarik untuk bekerja sesuai keinginan kita, maka lebih dulu ditentukan standar personalia sebagai pembandingnya. Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi agar seorang karyawan bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik.
Di dalam pembuatan deskripsi jabatan, bagian terpenting adalah membuat atau menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut. Untuk itu kita bisa menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan apa dan mengapa kita melaksanakan pekerjaan tersebut dan bagaimana kita melaksanakannya.
Pada umumnya suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:
1.    Identifikasi jabatan:
Nama
Kode
Bagian
2.    Persyaratan kerja:
Pendidikan (SD, SMP, SMA, atau PT)
Tingkat kecerdasan yang diperlukan
Pengalaman
Pengetahuan dan keterampilan
Persyaratan fisik
Status perkawinan
Jenis kelamin
Usia
Kewarganegaraan
b.    Merekrut Tenaga Kerja
Seringkali kita terpaksa harus menarik karyawan baru dari luar perusahaan. Misalnya karena perluasan usaha sehingga memerlukan karyawan yang lebih banyak dan untuk posisi-posisi yang tidak bisa dipenuhi persyaratannya oleh karyawan yang ada pada saat itu.

c.    Menilai Program Penarikan Karyawan
Penilaian ini dimaksudkan apakah program tersebut bisa kita katakan berhasil ataukah tidak. Berhasil tidaknya suatu program penarikan bisa diukur dengan beberapa kriteria, seperti:
1.    Banyaknya pelamar
2.    Banyaknya pemilihan karyaawn
3.    Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil
4.    Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja
d.    Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja
Memilih tenaga kerja bukanlah pekerjaan yang mudah. Berbagai prosedur pemilihan tenaga untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan banyak kita jumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dan karenanya tidak ada prosedur standar yang bisa dipergunakan oleh semua perusahaan. Prosedurnya meliputi:
1.    Wawancara pendahuluan
2.    Pengisian formulir/blanko lamaran
3.    Memeriksa referensi
4.    Test psikologi
5.    Wawancara
6.    Persetujuan atasan langsung
7.    Pemeriksaan kesehatan
8.    Induksi atau orientasi


2.    Pengadaan Tenaga Kerja
a.    Tujuan Pengembangan Tenaga Kerja
Untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawannya, perusahaan/organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Usaha ini bisa berupa latihan baik untuk karyawan operasional maupun manajerial. Latihan dapat didefinisikan sebagai suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, kemampuan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
b.    Latihan untuk karyawan Operasional
Latihan untuk karyawan ini bertujuan untuk :
•    Meningkatkan produktivitas
•    Memperbaiki moral
•    Mengurangi pengawasan
•    Mengurangi kemungkinan terjadi kecelakaan, dan
•    Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi
Kestabilan organisasi menunjukkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan efektivitasnya meskipun kehilangan karyawan-karyawan kunci. Keluwesan organisasi menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan karyasi jangka pendek akan volume pekerjaan.
1)    Prinsip-prinsip latihan
Ada beberapa prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan.
a.    Motivasi, semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru.
b.    Laporan kemajuan, diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang karyawan telah memahami pengetahuan baru.
c.    Reinforcement, diperlukan pengukuhan/penguatan terhadap kemajuan yang dicapai oleh karyawan.
d.    Praktik, sedapat mungkin para karyawan yang dilatih bisa mempraktikan keterampilan pada suasana kerja yang sesungguhnya.
e.    Perbedaan individual, agar latiahan efektif, perlu menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.
2)    Berbagai model pelatihan operasional
a.    On the job training, merupakan metode latihan yang paling  banyak dipergunakan, dengan memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih, untuk melatih mereka.
b.    Vestibule school, kebalikan dari on the job training, bentuk latihan dimana pelatihnya bukan atasan langsung, tetapi pelatihan khusus.
c.    Apprenticeship, dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi.
d.    Kursus Khusus, bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan.
3)    Prosedur latihan
Latihan yang baik adalah latihan yang bisa dimengerti para peserta latihan sesuai dengan yang direncanakan, diperlukan kerja sama antara pelatih dengan yang dilatih.
a.    Persiapan dari pelatih
b.    Persiapan dari karyawan yang dilatih
c.    Pelatih memperagakan latihan
d.    Meminta karyawan untuk mempraktikan latihan
e.    Tindak lanjut.

c.    Metode latihan/pengembangan untuk karyawan manajerial
Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain, metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode untuk karyawan operasional, karena karakteristik kepribadian manajer berbeda dengan karyawan operasional.
1)    Metode sekolah, kuliah, ceramah dan yang sejenis. Biasa dipakai untuk menambah para karyawan, dengan memberikan pengetahuan secara sepihak oleh instruktur kepada karyawan dan karyawan bersifat pasif.
2)    Metode diskusi, dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan bagi karyawan dalam hal mengeluarkan pendapat orang lain, berkoordinasi dengan pihak yang lain, cara-cara menggunakan waktu seefesien mungkin.
3)    Metode kasus, dilaksanakan dengan cara si peserta diminta untuk memberikan pemecahan atau mencarikan jalan keluar terhadap suatu peristiwa perusahaan.
4)    Permainan bisnis, bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin maupun memutuskan bagi para peserta khususnya yang berkaitan dengan masalah-masalah manajemen.
d.    Penilaian program-program pengembangan karyawan
1)    Karyawan operasional
a.    Peningkatan produktivitas
b.    Penurunan tingkat kecelakaan
c.    Peningkatan moral
2)    Karyawan manajerial
Latihan bagi karyawan manajerial lebih sukar diukur keberhasilannya karena menyangkut faktor-faktor yang lebih abstrak. Suatu cara untuk menentukan keberhasilan latihan adalah dengan mengukur suatu kelompok sebelum dan sesudah latihan.
3)    Kompensasi
a.    Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang atau bentuk lain sesuai dengan pengorbanan yang dikeluarkan. Penentuan kompensasi bukan merupakan masalah yang sederhana akan tetapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai pedoman bagaimana menetapkan kompensasi.
b.    Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam kompensasi
1.    Memenuhi kebutuhan minimal
2.    Dapat mengikat
3.    Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4.    Adil
5.    Tidak boleh bersifat statis
c.    Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi
1.    Suplai dan permintaan tenaga kerja
2.    Sertifikat karyawan
3.    Produktivitas
4.    Kemampuan untuk membayar
5.    Biaya hidup
6.    Pemerintah
d.    Evaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking didalam penentuan upah. Pada dasarnya terdapat 4 metode evaluasi jabatan dan dapat dibedakan menjadi 2 kategori.
Kategori pertama mencakup metode yang lebih sederhana, tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara rinci. Dalam kategori ini dikenal dua metode yang kadang-kadang disebut metode non-kuantitatif, yaitu job ranking dan job grading.
Kategori kedua mencakup metode-metode yang menggunakan pendekatan yang lebih rinci, faktor-faktor pekerjaan dipilah dan diukur, serta program analisi pekerjaan perusahaan harus menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan persyaratan-persyaratan untuk setiap faktor tersebut. Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif, yaitu metode perbandingan faktor dan point system. Hambatan dalam penerapan evaluasi jabatan ini adalah faktor biaya dan kesulitan tenaga ahli.
4)    Integrasi
Setelah perusahaan memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan memberikan upah yang adil dan layak, maka langkah selanjutnya dalah mengintegrasikan antara keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini hanya bisa dilakukan apabila perusahaan bisa memahami sifat para karyawan.
Berbagai penulis, ahli dalam psikologi organisasim mengemuakan berbagai model untuk mempelajari tingkah laku manusia. Di antara penulis yang terkenal adalah Maslow dengan tingkatan kebutuhan manusia, Douglas Mc. Gregor dengan teori Y
a.    Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Urutan kebutuhan dasar menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1.    Kebutuhan fisiologi dasar
2.    Keselamatan dan keamanan
3.    Cinta / kasih sayang
4.    Penghargaan
5.    Self actualization
Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan dasar bagi manusia. Setelah kebutuhan dasar terpenuhi manusia akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan lainnya. Setelah kebutuhan fisiologi manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan keselamatan dan keamanan. Setelah kebutuhan akan keselamatan dan keamanan terpenuhi, misalnya dengan adanya asuransi, pekerjaan yang teratur, agama/ kepercayaan, dll maka akan timbul keinginan untuk memenuhi kebutuhan akan cinta/ kasih sayang. Yaitu kebutuhan untuk disayangi, menyayangi dan berkumpul dengan orang lain. Kebutuhan untuk dihargai menyangkut tentang penghargaan social, pernyataan diri dan harga diri. Sedangkan kebutuhan terakhir, self actualization menunjukkan keinginan untukmewujudkan dirinya , yang ditunjukkan dari prestasi dan kemampuannya melaksanakan ide-idenya.
b.    Teori “Y” dari Mc Gregor
Dari pengamatan yang dilakukan Gregor pada manajer tradisional, didapat bahwa mereka bekerja dengan menganut anggapan  yang ia beri nama “Teori X”, yaitu :
1.    Rata-rata manusia tidak suka terhadap pekerjaan, jadi mereka berusaha menghindarinya.
2.    Karena sikap dasar yang tidak suka pekerjaan, karyawan harus diatur , diawasi dan dipaksa untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya.
3.    Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab , sedikit ambisi dan menginginkan keamanan di atas segalanya.
Karena tidak sependapat dengan Teori “X”, maka Gregor  mengemukakan teori yang berlawanan dengan teori “X” yang ia beri nama Teori “Y”.
1.    Usaha yang dikeluarkan baik fisik maupun mental adalah hal yang wajar untuk bekerja seperti bermain atau beristirahat.
2.    Manusia akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
3.    Rata-rata manusia belajar di bawah kondisi yang layak, tidak hanya untuk menerima tanggung jawab tetapi juga mencari tanggung jawab.
4.    Kemampuan untuk melakukan kreativitas dan ketulusan yang relative tinggi untuk memecahkan persoalan organisasi tersebar luas  dan bukan sempit dalam masyarakat.
5.    Pada kehidupan industry modern, kemampuan intelektual dari rata-rata manusia hanya dimanfaatkan sebagian.
Jika seseorang sependapat dengan Gregor, maka praktik manajemennya akan bercirikan :
1.    Dibuang atau dihindarinya penggunaan “timeclocks”
2.    Flexitime
3.    Dilakukannya “job enrichment”
4.    Dilakukan manajemen berdasarkan sasaran dengan para bawahan ikut menentukan tujuannya.
5.    Pengambilan keputusan lebih demokratis dan partisipatif terhadap masalah yang bersangkutan dengan lingkungan organisasi.
c.    Keinginan-keinginan Karyawan
Berbagai jenis kebutuhan manusia tercermin dari berbagai keinginan karyawan terhadap pekerjaannya. Beberapa keinginan berikut merupakan keinginan yang umum dinyatakan.
1.    Gaji/ upah yang baik
2.    Pekerjaan yang aman secara ekonomi
3.    Rekan kerja yang kompak
4.    Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
5.    Pekerjaan yang berarti
6.    Kesempatan untuk maju
7.    Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
8.    Pimpinan yang adil dan bijaksana
9.    Pengarahan yang wajar
10.    Organisasi/ tempat kerja yang dihargai masyarakat



d.    Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah sesuatu yang mendorong atau memberi semangat seseorang untuk bekerja. Biasanya factor pendorong seseorang untuk bekerja adalah kebutuhan yang harus terpenuhi.
Di dalam memberikan motivasi pada prinsipnya dapat dibagi menjadi 2 kelompok, yaitu:
1.    Motivasi Positif, yaitu proses mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah. Contohnya :
a.    Penghargaan bagi pekerjaan yang dilakukan dengan baik
b.    Member informasi segala hal yang diperlukan
c.    Memberikan perhatian pada karyawan dengan tulus
d.    Menciptakan persaingan yang sehat antar karyawan
e.    Partisipasi
f.    Kebanggaan
g.    Uang
2.    Motivasi Negatif, mempengaruhi seseorang agar melaksanakan keinginan kita dengan teknik dasar kekuatan ketakutan. Contohnya :
a.    Member peraturan-peraturan kerja yang harus ditaaati
b.    Hukuman bagi yang tidak dapat mencapai prestasi tertentu
c.    Kehilangan pekerjaan
e.    Berbagai Pandangan Tentang Motivasi dalam Organisasi
1)    Model Tradisional
Model ini didasarkan pada anggapan bahwa para pekerja adalah pemalas dan bias didorong dengan imbalan uang. Jadi semakin banyak mereka menghasilkan semakin banyak penghasilan mereka.
2)    Model Hubungan Manusia (Human Relations Mode)
Peneliti menemukan bahwa kontak social dalam bekerja merupakan hal yang penting untuk karyawan jadi manajer dianjurkan untuk mengakui kebutuhan social mereka  dengan membuat mereka merasa penting dan berguna.
3)    Model Sumber Daya Manusia (Human Resources Model)
Karyawan bukan hanya mempunyai motivasi uang atau kepuasan. Mereka mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, bahkan puas dengan prestaasi yang tinggi.

3.    Pemeliharaan Karyawan
a.    Program Keselamatan
Kecelakaan dapat disebabkan oleh teknis, misalnya mesin yang digunakan,bahan-bahan dll. Dapat juga disebabkan oleh manusia contohnya mengantuk dan sikap ceroboh.
Setiap program keselamatan kerja dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut:
1.    Didukung oleh menejemen puncak (topmanajemen)
2.    Menunjukkan seorang  direktur keselamatan
3.    Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman
4.    Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman
5.    Menganalisa kecelakaan
6.    Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja
7.    Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja
b.    Program Kesehatan
Kesehatan dapat terdiri dari :
1.    Kesehatan Fisik
Usaha mempertahankan kesehatan karyawan menjadi salah satu tugas bagian personalia. Program kesehatan yang dibuat oleh perusahaan sebaiknya terdiri dari salah satu atau keseluruhan elemen-elemen berikut :
a)    Pemeriksaan kesehatan pada waktu pertama kali karyawan masuk bekerja
b)    Pemeriksaan keseluruhan para karyawan kunci (key personnal) secara periodik
c)    Pemeriksaan kesehatan secara suka rela untuk semua karyawan secara periodik
d)    Tersedianya peralatan dan staff medis yang cukup
e)    Pemeriksaan perhatian sistematis dan preventif terhadap masalah ketegangan industry (industrial stresses)
f)    Pemeriksaan mensistematis dan periodik terhadap persyaratan-persyaratan sanitasi yang baik
2.    Kesehatan Mental
Selain kesehatan fisik kesehatan mental karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan. Namun sayangnya masih minimnya perhatian perusahaan pada kesehatan mental karyawan karena sedikitnya tenaga psychiatrist yang dimiliki perusahaan.
Untuk membuat program kesehatan perlu dilakukan salah satu atau keseluruhan cara berikut ini :
a)    Tersedianya spyciatrist untuk konsultasi
b)    Kerjasama dengan spyciatrist di luar perusahaan atau yang ada di lembaga-lembaga konsultasi
c)    Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya kesehatan mental
d)    Mengembangkan dan memelihara program-program “Human Relations” yang baik.

C.    Program Pelayanan Karyawan
Dengan adanya program ini diharapkan memberikan dorongan moril dan semangat pada karyawan untuk bekerja, selain itu karyawan merasa aman sehingga dapat berkonsentrasi dalam menjalankan pekerjaan.
Bentuk-bentuk pelayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu:
1.    Menyangkut masalah ekonomi karyawan, seperti pemberian pension, asuransi dan pemberian kredit
2.    Program rekreasi/hiburan, seperti kegiatan olahraga, kegiatan social dan darmawisata
3.    Penyediaan fasilitas, seperti penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan dan lain sebagainya.  



BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.    Gambaran Umum Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pemberi konpensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia bisa ditingkatkan dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai efektifitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat terealisir.
2.    Fungsi Operasional Manajemen SDM dalam pengadaan tenaga kerja
a.    Menentukan Mutu Tenaga Kerja
b.    Merekrut Tenaga Kerja
c.    Menilai Program Penarikan Karyawan
d.    Menjalankan Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja
3.    Fungsi Manajemen SDM dalam pengembangan tenaga kerja
a.    Mentargetkan tujuan pengembangan tenaga kerja
b.    Menjalankan latihan untuk karyawan operasional
c.    Melaksanakan metode latihan/pengembangan untuk karyawan manajerial
d.    Melakukan penilaian program-program pengembangan karyawan
4.    Peran Manajemen SDM dalam pemeliharaan karyawan
a.    Program Keselamatan yang terdiri dari salah satu / lebih elemen berikut:
-    Didukung oleh manajemen puncak
-    Menunjukkan seorang direktur keselmatan
-    Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman
-    Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman
-    Menganalisa kecelakaan
-    Menyelenggarakan keselamatan kerja
-    Menjalankan peraturan untuk keselamtan kerja
b.    Program Kesehatan yang menyangkut kesehatan fisik dan mental.
5.    Peran suatu perusahaan dalam melayani karyawan
a.    Menyangkut masalah ekonomi karyawan, seperti pemberian pensiun, asuransi dan pemberian kredit
b.    Program rekreasi/hiburan, seperti kegiatan olahraga, kegiatan social dan darmawisata
c.    Penyediaan fasilitas, seperti penyediaan kafetaria, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan dan lain sebagainya.  



SARAN
    Suatu perusahaan akan mencapai puncak kesuksesan apabila didukung oleh pondasi yang kuat, yaitu karyawan, orang-orang yang bekerja dalam naungannya. Apabila kemampuan karyawan sebagai pendukung perusahaan diabaikan, maka akan terjadi banyak ketimpangan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami dan mengatur karyawannya, hal ini disebut pula manajemen sumber daya manusia. Dengan memahami dan menjalankan keperluan terkait manajemen SDM, suatu perusahaan akan kuat karena didukung oleh orang-orang yang kuat pula. Hal ini tak dapat dipungkiri lagi, karena manajemen SDM tidak hanya menyangkut manajerial teknis tetapi juga sosial, yaitu berupa hubungan baik antarjabatan dalam suatu perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia
 -Tugas Mata Kuliah Kewirausahaan-
Disusun Oleh:    M. Rizza Umami    K3311054
Rose Oriza    K3311054
Yosia Paksi Dea P.    K3311054
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN KIMIA
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012